El Teletrabajo en Colombia se encuentra regulado por la Ley 1221 del 2008 y el decreto 884 del 2012 que la reglamenta.

Ley 1221 de 2008: Establece el reconocimiento del Teletrabajo en Colombia como modalidad laboral en sus formas de aplicación, las bases para la generación de una política pública de fomento al teletrabajo y una política pública de teletrabajo para la población vulnerable. 

Decreto 884 de 2012: Especifica las condiciones laborales que rigen el teletrabajo en relación de dependencia, las relaciones entre empleadores y Teletrabajadores, las obligaciones para entidades públicas y privadas, las ARLs y la Red de Fomento para el teletrabajo. Así mismo establece los principios de voluntariedad, igualdad y reversibilidad que aplican para el modelo.

Resolución 2886 de 2012: define las entidades que hacen parte de la Red de Fomento del Teletrabajo y las obligaciones que les compete.

La afiliación al sistema de Seguridad social integral se da bajo los mismos criterios que en el sector privado, lo que implica que se debe hacer la afiliación a todas las instancias obligatorias y además reportar la novedad a la ARL como teletrabajador de cada funcionario que asuma esta modalidad. Las organizaciones públicas en el acto administrativo que reglamenta el teletrabajo deben incluir las condiciones especiales en materia de Riesgos Laborales para que operen.

El numeral 7° del artículo 6° de la Ley 1221 de 2008 establece las responsabilidad de los empleadores y los teletrabajadores, aclarando que son los empleadores quienes tienen la obligación de cubrir estos gastos.

La particularidad que entraña esta modalidad laboral es que el empleador debe garantizar a los trabajadores las herramientas necesarias para la ejecución de las sus labores, tales como conexión a la red, programas virtuales, equipos de cómputo, valor del incremento de los servicios de energía y auxilio de transporte (en caso de que el empleador solicite al trabajador traslados).

En ningún caso se pueden desmejorar las condiciones respecto de las acreencias del trabajador, tales como:

  • Salarios.
  • Prestaciones.
  • Descansos remunerados.
  • Indemnizaciones.

La particularidad que entraña esta modalidad laboral es que el empleador debe garantizar a los trabajadores las herramientas necesarias para la ejecución de las sus labores, tales como conexión a la red, programas virtuales, equipos de cómputo, valor del incremento de los servicios de energía y auxilio de transporte (en caso de que el empleador solicite al trabajador traslados).

En ningún caso se pueden desmejorarse las condiciones respecto de las acreencias del trabajador, tales como:

  • Salarios.
  • Prestaciones.
  • Descansos remunerados.
  • Indemnización Permisos remunerados
  • Esta licencia o permiso se debe conceder a los trabajadores en caso de calamidad doméstica grave debidamente comprobada, de conformidad con lo previsto en el artículo 57 del CST.
  • Salario sin prestación de servicios
  • Según lo indica el artículo 140 del CST, durante la vigencia de la relación laboral el trabajador tiene derecho a percibir salario en los eventos en los que no exista la prestación del servicio por disposición del empleador.
  • En lo que concierne a nuestro caso en concreto, se tiene que el empleador puede enviar a los trabajadores a sus hogares en atención a las medidas de prevención del contagio del COVID-19, decretadas por el Gobierno nacional, y pagar salarios con normalidad.
  • Suspensión del contrato de trabajo
  • La Circular 0021 de 2020 en mención no contempla la figura de la suspensión del contrato prevista a través del artículo 51 del CST.
  • Mediante la adopción de esta figura los trabajadores no perciben el pago de salarios y demás acreencias laborales, a excepción de la prima de servicios. En igual sentido, continúa a cargo del empleador el pago de aportes a seguridad social, en lo que concierne a salud y pensión, según lo dispuesto por la Corte Constitucional a través de la Sentencia T – 048 de 2018.
  • Al respecto es válido tener claridad en que el acogimiento a esta opción requiere la autorización del Ministerio del Trabajo, razón por la cual tal entidad, mediante la Resolución 0803 de marzo 19 de 2020 indicó que le daría prioridad a las solicitudes de autorización de despidos masivos o suspensión de contratos de trabajo.
  • pago de prima en 3 cuotas

A través del Decreto Ley 770 del 3 de junio de 2020 se busca que trabajadores y empleadores acuerden que el pago de la prima de mitad de año se realice en tres momentos.

Nuevos lineamientos para el trabajo en casa

A través de la Circular 0041 del 2 de junio de 2020, el Ministerio del Trabajo entrega una serie de lineamientos para desarrollar el teletrabajo como los límites, derechos y obligaciones que deben tener en cuenta las empresas y los trabajadores.

La circular imparte lineamientos respecto al trabajo en casa específicamente en aspectos en materia de relaciones laborales; aspectos en materia de jornada de trabajo; armonización de la vida laboral con la vida familiar y personal; aspectos en materia de riesgos laborales.

Auxilio de conectividad digital reemplazará el auxilio de transporte

A través del Decreto Ley 771 del 3 de junio de 2020 transforma el auxilio de transporte en el auxilio de conectividad digital, el cual beneficiará a quienes trabajan desde su casa por motivo de la emergencia sanitaria decretada por el Gobierno. El empleador deberá reconocer este derecho a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales vigentes.

«Se trata de una medida temporal y transitoria mientras está vigente la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y de Protección Social, en la que el empleador deberá pagar $102.853», indica el documento.

El auxilio de conectividad y de transporte no son acumulables. No cobija a los trabajadores que se desempeñan en la modalidad de teletrabajo, a quienes les seguirán siendo aplicadas las disposiciones de la Ley 1221 de 2008.A través del Decreto 676 del 19 de mayo de 2020, expedido por el Ministerio del Trabajo, el COVID-19 quedó oficialmente incluido como una enfermedad directa en la tabla de enfermedades laborales.

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